![[Grafana] Global Variable 應用](https://images.unsplash.com/photo-1504868584819-f8e8b4b6d7e3?crop=entropy&cs=tinysrgb&fit=max&fm=jpg&ixid=M3wxMTc3M3wwfDF8c2VhcmNofDE5fHxzb2Z0d2FyZXxlbnwwfHx8fDE3Mzg0OTczODN8MA&ixlib=rb-4.0.3&q=80&w=600)
軟體技術
取得 dashboard 的 id (參考連結) 在 grafana v6.7 以前，透過 $__dashboard 能取得 dashboard uid，grafana v7.1 後使用相同變數則取得 dashboard name，如果仍然想要取得 dashboard 的 uid，可透過 ${__dashboard.uid} 取得。 time picker (Grafana Global Varialbe) ${__from} 和 ${__to} 可以取得 grafana 原生 time picker 開始時間及結束時間的值 (timestamp)${__from:date:YYYY-MM-DD} 可以把 timestamp 轉成想要呈現的格式
軟體技術
Grafana 的圖表可以透過原生的 tim picker 選擇起迄時間，來更新圖表的結果 在第三方圖表 (如：echart) 中，如果希望取得 time picker 起迄時間來過濾資料，可以透過 grafana 的內建 global variable 的 ${__from} 和 ${__to} 來取得起迄時間，值的內容是 timestamp 同時，可以透過官方文件解釋的語法，將格式轉換，如底下的例子： ${__from:date:YYYY-MM-DD} 可以把 timestamp 轉成 4 碼年-2 碼月-2 碼日 在圖表 panel 的 SQL 應用： select '${__from:date:YYYY-MM-DD}
學習心得
成為全方位領導人 (What makes a Leader) 收錄在哈佛商業評論最有影響力的 30 篇文章。 文章開頭談到，要找出擁有「適當領導特質」的人是一門藝術，每位領導人的人格特質不同，有的內斂重分析，有的強勢，在不同的情境/情勢中，需要的領導能力與特質不同。 作者丹尼爾·高曼透過分析多家公司的職能模式，總結出創造傑出績效的三大類能力，包含專業能力、認知能力，以及展現 EQ 的能力。 表現傑出的人職位愈高，認知能力與 EQ 會愈顯得重要，專業能力的差異則愈不相關，其他研究也指出 EQ 能使傑出的領導人脫穎而出，並且有助於創造優良績效。 不論是哪一種特質的高效領導人，都有高度情緒智能 (Emotional Intelligence) 這個重要的共同點，文中更進一步解析 EQ 的組成要素： 自我認知 * 足夠了解自己的情緒，知道自己的情緒受何影響，並能找到應對之道。 * 能坦然面對自己的極限和長處，更能讓自己在合適的地方發揮。 * 知道該在何時尋求幫助，
學習心得
「杜拉克教你自我管理」一文收錄在哈佛商業評論最有影響力的 30 篇文章一書，大致分為三個部分，第一個部分是描述的我們如何了解自己，把自己放在能發揮最大貢獻的地方，第二部分談與他人合作之間，擔負起溝通的責任，了解對方，也讓對方了解自己，使得合作間的關係能彼此截長補短，發揮最大效益，第三部分則是談對自己人生下半場的規劃。 在閱讀、理解這篇文章花費了些時間，我用自己的理解方式整理一些概要，也製作成了一頁筆記。 了解自己 在能夠管理自我之前，首先要能了解自己，文章中透過對自己提問的方式來釐清。 * 我的長處是什麼 許多人認為了解自己的長處、短處，但總是自己的認為，實際上是否如此，我們可以透過回饋分析 (feedback analysis) 的方式，當做出重大決策或行動時，記下自己預期會發生的情況，在一段時間後，將實際結果與原先預測比對，幫助自己發現在什麼地方能有所展現，在哪些領域事倍功半。 在了解後就應該採取行動，讓自己專注發揮所長，從回饋分析中了解自己不足或應該改善或可強化的地方，持續地學習和調整。 * 怎麼把事做好 理解每個人有適合自己的做事方式，了解自己怎麼
學習心得
四月上旬參加蔡宇哲老師的主題講座：成熟大人需要的職場心理學。講座提到職場(生活)倦怠的關鍵原因以及因應的方法，邊聽講座也邊對照著自身經歷的學習與獲得，有些想法是對齊的，似乎也增進了一些對自己想法的相信。 面對快速變動的事物、環境、氛圍、人際等等，當感受到失控時，就容易發生職場(生活/家庭/…)倦怠，因此我們常會歸因於環境或人際，也會有人內部歸因在自己，卻也容易比較負面或自責地認為自己做不好、做不到。 以較理性科學的分析，倦怠的根本原因在於「內心失去控制感的狀態」，它是一種心理需求，當我們覺得失控又無能為力時，很容易產生抱怨、放棄的心態，講座中提到從自我決定論 (SDT) 著手，是能改善這種倦怠或者挫敗心理的有效方法。 自我決定論提到了三種心理需求： * 自主感：感受到依據自己意志和選擇而決定的心理自由感。 * 成就感：感受到自己對所處環境與能力有掌控的感覺。 * 歸屬感：感受到與他人聯繫的感覺。 這三種需求程度因人而異，我們可以從自己更重視什麼來幫自己設定個小目標，幫助自己往前走，透過行動來提高內心的控制感。 回顧自身經歷，在情緒多於理性時，其實很難接受任何
學習心得
「情緒智商與壓力管理」在商業思維學院中是大約 2 個小時的課程，我將課程中覺得想記錄下來的，做成了一頁筆記，幫助自己在需要時快速取得資訊，不用翻頁。 在接觸這門課時，我期待藉由課程快速跳脫出現況，想當然爾，課程不是特效藥，而是給一些提醒、方法，讓我們在情緒過後提醒自己靜下來分析發生了什麼事，從每次的盤點中識別出自己對哪些事介意，從而有後續的行動。 我們不會因為上完課就成為高 EQ 者、高抗壓者，也不是上了課就不可以有情緒，課程幫助的是當面臨到挑戰與挫折時，能有方法協助自己儘快回到相對平穩的狀態，能在每次的情緒後都有所成長，甚至於有能力進一步地協助他人。
學習心得
遲了有點久的心得，很幸運在八月份有機會參加林娟老師主講的「跨世代溝通與跨文化管理」課程，此刻覺得公司有不同的課程培訓，對還在學習與磨鍊的管理職來說是很棒的充電和解惑機會。 課程內容對當下的我而言，最有幫助是跨世代溝通，重新認識 X 世代 (五、六年級)、Y 世代 (七、八年級)、Z 世代 (九年級) 的特色和主要工作價值觀，雖然會看到對不同世代的定義以年齡區分，但是在分組活動集思廣益的階段，即使我屬於 Y 世代，早期的我可能環境中較多 X 世代，所以對工作的價值觀偏 X，但在經過幾年不同經歷的洗禮，某些部分我比較偏 Z，這讓我意識到世代的劃分是指大部分的群體，是一個初步的判斷，需要更多的互動和溝通，才能有機會真正了解對方的特點與價值觀。 活動過程帶著我們練習了一些溝通、引導方法，如：薩提爾冰山對話模型、對話-反饋-認可 (CFR) 模式、GROW Model 指導、4F 引導等，
學習心得
脆弱的反義詞，直覺的反應認為是堅強、堅固之類的詞，「反脆弱」作者塔雷伯認為反脆弱才是脆弱的相反狀態，脆弱是容易因變動產生大的負面影響，堅固/堅強是沒那麼容易受變動影響，反脆弱則是因變動產生正面的影響。 聽讀書選中舉了一些例子來幫助理解反脆弱的概念，其中一個例子是較好懂的，重訓之所以能長肌肉 ，是因為肌肉束在負荷平常不會負擔到的重量時，部分會因此受傷，身體在修補這些傷害時，會讓肌肉長得更多更強健，這就是一種「反脆弱」的現象。 尼采：「凡殺不死我的，必使我更強大」，是用來形容反脆弱最適合的一句話，在承受變動後得到了某些養分，促使自己擁有更多的能量而能更夠承受更多或更大的變動。 如果我們致力於避免變動，期待維持長久的穩定，在遇到大變動時反而是更無法承受的，人生唯一不變的就是變，小至身旁周遭的人事物，大至意想不到的災難，因此應該採取的作法是想方法可以耐受變動，為風險預做準備，甚至在變動中獲益，降低脆弱性，提升反脆弱能力。 反脆弱一書中對於提升反脆弱力提出了一些策略： 槓鈴策略 (Barbell Strategy) 將多數資源放在低風險，以避免損失，少數資源投入在高風險高獲益，增加可
學習心得
公司為管理職安排了許多課程，近期得到機會提報參加賴慧萍老師的 360度溝通協調術+團隊建立，在課程中很幸運地在分組中被設定為組長，雖然沒幹什麼活，卻從中得到課程內容以外的小收穫。 課程主體是以自己為中心點，面對部屬的派工與協商該如何溝通，面對主管的工作匯報與提案技巧，面對跨部門溝通要思考的原則，最後帶到團隊建立的技巧，透過指導方法/技巧，輔以分組活動練習，這堂課雖然是線上課，卻讓學員們都極為投入，且不論競賽活動，光是練習怎麼說，都讓人省思平時在溝通還是有很多可以學習的地方。 部屬做不來？還是聽不懂？ 工作分派要衡量該工作所需條件 (重要程度、急迫程度、作業屬性等)，以及部屬條件 (負荷、能力、適性、成長等)，評估適合承接該工作的人選，並且依照承接工作的夥伴經驗與能力，選擇適合的交辦表達方式，較為資深的夥伴，簡單的提示目標方向，同仁就能很好地執行交付，資歷較淺的夥伴，就需要有較明確的指令，協助夥伴順利地完成交辦的任務。 遇到夥伴對方向或決策意見有所不同時，透過老師指導的協商溝通方法，先肯定對方的努力與付出，再說出自己的意見，輔以他人的意見為助力，讓事情朝期待的方向走。 老闆聽不
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週間晚上聽了場商業思維學院 Gipi 和君婷老師對談的「管理最難的那些事」，線上 300 多人一同度過了兩個小時的對談及 QA 時間，身在其中的自己，也正在學習如何當一個主管的旅途中，在這場 Light Talk 中，間接感受到指導、療癒與鼓勵，特別記錄下幾個有感的金句和想法。 沒有人天生會做主管 許多人在當上主管後才開始學著如何當一個主管，我也處在這許多人之中，在開始擔任主管時，才發現一切沒有想像的容易，沒有所謂的標準答案和公式，總是在一次次的事件中，發現自己錯了什麼、缺少了什麼，即使有他人的經驗分享、文章的指引，仍然需要在每一個事件中實踐與獲得回饋，在這旅程中沒跌死、沒放棄，就再爬起來繼續，不斷地學習、調整。 學習旅程中總是覺得自己不夠格、不夠好，容易信心不足，在遇到瓶頸又不知如何尋求協助時很容易想放棄，Light Talk 開端的這句話，直接讓心覺得被擁抱了。 信任無法快速累積，蒸發只要做錯一件事 信任關係需要時間累積與維繫，建立信任感是極度重要的基礎，建立信任不容易，摧毀卻可以一夕間達成。 經歷中不論是從零開始招募，
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狀況描述 前段時間，一個系統進行版更，版更後隔天監控系統 (Checkmk) 發出了 AP 主機 thread 數量過多 (Number of threads) 的告警。 版更前的 thread 數量在上班時間大約落在 400 至 600 間，版更後相同時間卻落在 4000 至 6000 之間，甚至更多，系統的反應也比以往要慢上許多。 釐清原因 版更後有狀況，通常第一時間都會回頭檢視這次版更了哪些東西，這次的版更有幾個項目： 1. 修正 1 個 Defect 2. AP 主機作業系統升級 3. 為開放外網改變系統佈署架構 在 DMZ 1 中增設一台 Web Server，透過轉發到特定服務的方式指向真正的 AP
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「新任主管與部屬的職場生存術」是君婷老師在商業思維學院主講的講座，講座的主軸有「你是新主管」與「你有新主管」兩個面向，著重在談新任主管在接任前後的各項要點，雖然經歷不多，仍然能對應到之前的一些經歷中，如果當時就有聽到這個講座，或許能更懂得如何應變。 弄清楚升主管的真正原因 那天，主管從大老闆的辦公室出來後沒多久，召喚我進辦公室，邊看著自己的電腦邊對我說：「在團隊還沒有主管前，你先代理，沒有問題吧？」 我：「…應該可以」 主管：「那就這樣，我會發一封信公告」。 在這個情境下，其實可以先緩些回應，問主管改由我代理的原因，從主管的回答思考背後的原因，是因為需要我的專業能力或整合能力呢？或者是期待多複製幾個我？又或者是政治因素？又也許其實只是老闆的明示？先釐清背後的真正原因後，再回饋是否接受。 講座中所謂「多複製幾個我」的概念，主要要傳達的是許多剛開始當主管的人，或多或少會有個迷思：「我 (應該要) 比我的 member 更懂、更專業」，這樣的想法很容易陷入把自己變成團隊天花板的情況，member 也會因此有所依賴，這不是健康的狀